08 juin 2026 - Actualité
Partager sur

Entretien de parcours professionnel : comment bien préparer cette nouvelle obligation RH ?

Entretien de parcours professionnel

⏱️ Lecture : 5 min | 🎯 Objectif : comprendre les nouvelles règles de l’entretien de parcours professionnel, identifier les échéances à respecter et sécuriser vos pratiques RH

Ce qu’il faut retenir sur l’entretien de parcours professionnel
  • L’entretien professionnel concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
  • Le salarié doit en bénéficier au cours de la première année suivant son embauche, puis tous les 4 ans.
  • Deux moments clés doivent être anticipés : la mi-carrière et les deux années précédant les 60 ans du salarié.

Avec la loi “senior”, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel. Derrière ce changement de nom, il y a surtout une logique plus large de gestion des compétences, d’anticipation des parcours et de prévention de l’usure professionnelle, notamment pour les salariés expérimentés. L’entretien de parcours professionnel reste une obligation légale. Il concerne les salariés de toutes les entreprises et de tous les secteurs d’activité, quelle que soit la nature de leur contrat ou leur temps de travail. Autrement dit, il ne s’agit pas d’un sujet réservé aux grandes structures : même une petite entreprise doit l’organiser. 

 

Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ? 

Le premier point à retenir est que cet entretien ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation. Le Code du travail précise qu’il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Son objectif : il sert à faire le point sur le parcours, les compétences, les besoins de formation et les perspectives d’évolution professionnelle.  

 

L’employeur doit aborder plusieurs thèmes : 

  • Ses compétences et ses qualifications 
  • Sa situation et son parcours professionnel 
  • Ses besoins en matière de formation 
  • Ses souhaits d’évolution ou de reconversion professionnelle, qu’ils soient internes ou externes 
  • Son CPF (activation et éventuels abondements) 
  • La possibilité de recourir à un conseil en évolution professionnelle 
  • Selon l’âge de votre salarié, d’autres points sont aussi à aborder (comme l’adaptation de ses missions et de son poste de travail, les possibilités d’aménagements de fin de carrière, etc.). 

 

La réforme renforce aussi la logique de parcours : l’entretien peut ouvrir sur une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une VAE. Cela en fait un véritable outil de pilotage RH, et non plus seulement un rendez-vous administratif.  

 

Entretien de parcours professionnel : quelles sont les obligations de l’employeur ? 

Dès l’embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche. Ensuite, s’il reste dans l’entreprise, il bénéficie d’un entretien tous les 4 ans. Un accord collectif peut prévoir une autre périodicité, mais elle ne peut pas dépasser 4 ans. 

L’employeur doit également proposer un entretien de parcours professionnel au salarié qui reprend son activité dans certains cas prévus par les textes, notamment à l’issue de certains congés ou d’un arrêt longue maladie. 

Tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel doit donner lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus, mais aussi d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Pour le premier état des lieux après l’embauche, il peut être réalisé 7 ans après le premier entretien de la première année. 

 

À noter : chaque entretien doit donner lieu à la rédaction d’un document, dont une copie est remise au salarié. 

 

Les deux rendez-vous clés à ne pas manquer : mi-carrière et fin de carrière 

Une nouveauté : la réforme introduit désormais deux moments particulièrement sensibles dans le parcours du salarié. 

Le premier intervient à la suite de la visite médicale de mi-carrière, qui a lieu en principe durant l’année civile des 45 ans du salarié, sauf échéance différente prévue par accord de branche. L’entretien de parcours professionnel doit alors être organisé dans les 2 mois suivant cette visite. L’employeur n’a pas accès aux données de santé du salarié, mais les mesures proposées par le médecin du travail peuvent être évoquées.  

Cet entretien de mi-carrière ne doit pas se limiter à un échange formel. Il doit aussi permettre d’aborder, si nécessaire, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les souhaits de mobilité ou de reconversion.  

 

Le second rendez-vous doit avoir lieu dans les 2 années qui précèdent les 60 ans du salarié. En plus des thèmes généraux de l’entretien de parcours professionnel, il doit permettre d’évoquer les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière, comme le passage au temps partiel ou la retraite progressive.  

 

Pour un employeur, ces deux entretiens sont stratégiques. Ils permettent d’anticiper les ajustements organisationnels, de sécuriser la gestion des compétences et de mieux articuler performance, santé au travail et maintien dans l’emploi. 

 

Quels risques en cas de non-respect ? 

En cas de manquement, l’employeur s’expose à un risque juridique. 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, au cours des 8 dernières années, des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire, son CPF doit être abondé. Le montant de cet abondement correctif est de 3 000 €. Service-Public a rappelé en 2026 que ces deux conditions sont cumulatives : l’absence d’entretien seule ne suffit donc pas à déclencher automatiquement l’abondement, mais le risque reste bien réel en cas de double manquement.  

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’existe pas le même mécanisme automatique d’abondement, mais l’employeur reste tenu à ses obligations d’adaptation au poste et de maintien de l’employabilité. En cas de contentieux, l’employeur pourrait être sanctionné pour manquement à ses obligations en matière de formation et d’employabilité. 

 

Comment sécuriser vos pratiques dans l’entreprise ? 

La bonne approche consiste à traiter l’entretien de parcours professionnel comme un process RH structuré, et non comme une simple échéance administrative. 

Voici les bons réflexes à mettre en place : 

  • intégrer l’EPP dans le parcours d’onboarding dès l’embauche ;  
  • construire un calendrier RH avec alertes sur les échéances 1 an, 4 ans et 8 ans ;  
  • repérer les salariés concernés par une reprise après absence ;  
  • identifier en amont les salariés entrant dans la séquence mi-carrière ou fin de carrière ;  
  • former les managers à distinguer entretien d’évaluation et entretien de parcours ;  
  • formaliser systématiquement l’échange et conserver une preuve de remise au salarié.  

 

FITECO vous accompagne pour faire de l’entretien de parcours professionnel un levier de performance et de fidélisation des talents. 

À noter : certaines modalités peuvent dépendre d’un accord d’entreprise ou de branche, notamment sur la périodicité des entretiens ou l’échéance de la visite médicale de mi-carrière. Une validation par votre expert FITECO reste donc recommandée avant de déployer ou mettre à jour votre dispositif.  

Entretien de parcours professionnel : l’exemple d’une PME de 80 salariés.

Jusqu’ici, l’entreprise organisait bien des entretiens professionnels tous les deux ans. Une trame unique était utilisée, quelques notes étaient conservées dans le dossier du salarié, et la direction pensait être en règle.

Avec l’arrivée de l’entretien de parcours professionnel, elle réalise pourtant que cette organisation ne suffit plus.

Les entretiens doivent désormais être mieux adaptés aux moments clés de la carrière : intégration, milieu de carrière, fin de carrière. Certains sujets doivent aussi être abordés plus clairement, comme l’évolution des compétences, l’adaptation du poste, l’usure professionnelle, la reconversion ou encore la transition vers la retraite.

Autre difficulté : les managers confondent encore parfois entretien d’évaluation et entretien de parcours professionnel. Or, ces deux rendez-vous n’ont pas le même objectif.

Pour l’entreprise, l’enjeu est double : sécuriser sa conformité et mieux accompagner les salariés dans la durée. Sans cadre clair, elle peut rencontrer des difficultés à prouver que les entretiens ont bien été réalisés et passer à côté de signaux importants : désengagement, besoin de formation, départ non anticipé ou perte de compétences clés.

À l’inverse, une PME qui structure sa démarche peut faire de l’entretien de parcours professionnel un véritable outil RH.

Cela passe notamment par :

  • des trames adaptées selon les étapes du parcours ;
  • un calendrier partagé avec les managers ;
  • des managers formés à la conduite de ces entretiens ;
  • une meilleure utilisation des dispositifs existants : formation, CPF, VAE ou transition professionnelle.

Bien préparé, l’entretien de parcours professionnel ne se limite donc pas à une obligation. Il devient un levier pour anticiper les besoins, fidéliser les collaborateurs et piloter les compétences de l’entreprise.

Comment préparer l’entretien de parcours professionnel

Voici une checklist pratique pour sécuriser vos entretiens de parcours professionnel :

  • identifier les salariés concernés, notamment les nouveaux embauchés, les salariés proches de la mi-carrière, ceux approchant de 60 ans ou ceux reprenant leur activité après une absence ;
  • vérifier la date du dernier entretien professionnel ou entretien de parcours professionnel, afin d’anticiper les échéances à venir ;
  • mettre à jour la trame d’entretien, pour intégrer les nouveaux sujets à aborder : compétences, formation, évolution professionnelle, reconversion, CPF, conseil en évolution professionnelle, usure professionnelle ou aménagements de fin de carrière selon les situations ;
  • former les managers à la différence entre entretien d’évaluation et entretien de parcours, car ces deux rendez-vous n’ont pas le même objectif ;
  • prévoir un compte rendu écrit après chaque entretien, dont une copie doit être remise au salarié ;
  • archiver les documents, afin de pouvoir prouver que les entretiens ont bien été réalisés et que les sujets obligatoires ont été abordés ;
  • relier les besoins exprimés au plan de développement des compétences, pour transformer l’entretien en véritable outil de pilotage RH.

 

Pour aider les entreprises à structurer leurs pratiques, FITECO propose deux formations certifiées Qualiopi. 

Module 1 : former les salariés à préparer leur entretien de parcours professionnel
Ce module aide les salariés à comprendre les objectifs de l’entretien, à identifier leurs compétences, à clarifier leurs souhaits d’évolution et à mobiliser les bons dispositifs au bon moment : CPF, VAE, conseil en évolution professionnelle, reconversion, mobilité. 

Module 2 : former les dirigeants et managers à conduire les différents types d’entretiens
Cette formation permet de distinguer les différents entretiens, d’adopter la bonne posture, de traiter les sujets sensibles comme l’usure professionnelle ou les aménagements de fin de carrière, et de sécuriser la formalisation de l’échange. 

 

Vous souhaitez vérifier vos pratiques ou former vos équipes à l’entretien de parcours professionnel ?

 Contacter le pôle consulting RH de FITECO

 

FAQ : l’entretien de parcours professionnel 

L’entretien de parcours professionnel remplace-t-il l’entretien professionnel ?

Oui. Le cadre légal emploie désormais la notion d’entretien de parcours professionnel. Ce dispositif remplace l’ancien entretien professionnel.

L’entretien de parcours professionnel est-il obligatoire dans une petite entreprise ?

Oui. Il concerne les salariés de toutes les entreprises et de tous les secteurs d’activité, quelle que soit la nature de leur contrat ou leur temps de travail.

À quelle fréquence faut-il organiser un entretien de parcours professionnel ?

Le salarié doit être informé, à l’occasion de son embauche, qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche. Ensuite, s’il reste dans l’entreprise, il bénéficie d’un entretien tous les 4 ans. Tous les 8 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel doit également être réalisé.

Faut-il organiser un entretien après la visite médicale de mi-carrière ?

Oui. L’entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière.

Quel est le risque principal pour les entreprises de 50 salariés et plus ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié, au cours des 8 dernières années, des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire, l’employeur doit abonder son CPF. Le montant de cet abondement correctif est de 3 000 €.

 

 

sources officielles 

Retour