Que pouvez-vous proposer à un collaborateur qui entre dans un parcours de PMA ou qui a un rendez-vous pour une procédure d’adoption ? Depuis le 30 juin 2025, la réponse à ces situations a changé. La nouvelle loi encadre précisément les droits liés à ces projets parentaux et vous concerne en tant qu’employeur, qu’il s’agisse de protection des salariés ou d’autorisation d’absence.
Chez FITECO, nous savons que ces sujets peuvent soulever des questions délicates au quotidien. Notre mission : vous aider à y voir clair et à structurer vos pratiques, simplement et efficacement. Les experts FITECO vous expliquent en clair ce qui change, ce que vous devez mettre en place, et pourquoi cette évolution est aussi une opportunité pour votre culture d’entreprise.
Pourquoi cette nouvelle loi sur la PMA et l’adoption ?
Cette nouvelle loi vise à protéger les salariés face aux discriminations liées à leur projet parental. En effet, avant cette réforme, les dispositions relatives à la protection des salariés dans un parcours de PMA étaient majoritairement prévues pour les femmes. Les hommes engagés dans le processus ou les femmes accompagnant leur partenaire n’étaient pas pleinement concernés par ces mesures.
L’objectif de la loi : élargir la protection à tous les salariés, quel que soit leur sexe, dès lors qu’ils sont engagés dans un parcours de PMA ou d’adoption.
L’enjeu pour vous, employeur : garantir un environnement de travail inclusif et conforme au droit.
Quels sont les nouveaux droits des salariés en parcours de PMA en 2025 ?
Les nouveaux droits des salariés en parcours de PMA concernent notamment les autorisations d’absence pour les rendez-vous médicaux et administratifs en lien avec un projet parental.
- La loi élargit le bénéfice des autorisations d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux nécessaires à la PMA aux salariés de sexe masculin devant faire l’objet d’examens médicaux, d’interventions ou de traitement en lien avec cette procédure.
- Les autorisations d’absence prévues pour le conjoint, partenaire de Pacs (pacte civil de solidarité) ou concubin salarié de la femme en parcours de PMA, pour accompagner celle-ci à trois rendez-vous médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours, concernent dorénavant aussi les femmes accompagnant l’autre membre du couple qui reçoit un traitement dans ce cadre.
- Une autorisation d’absence dans le cadre du parcours d’adoption est créée : les salariés, hommes ou femmes, engagés dans une procédure d’adoption peuvent désormais s’absenter pour se présenter aux entretiens préalables à l’obtention de l’agrément. Le nombre de jours autorisés sera fixé par décret.
Quelles protections pour les salariés ?
Le cadre de protection est élargi à toutes les phases du contrat de travail.
Si déjà auparavant, entre autres mesures, l’employeur ne pouvait prendre en considération le fait qu’une femme soit engagée dans un tel parcours pour refuser de l’embaucher, rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou prononcer sa mutation, pas plus qu’il ne pouvait rechercher ou faire rechercher des informations à ce sujet, sont désormais également proscrits :
- Toute référence, au stade de la publication d’une offre d’emploi, à « l’engagement dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation » ;
- Tout refus d’embauche, mutation, résiliation ou refus de renouvellement du contrat de travail en considération d’une telle situation ;
- Toute mesure relative à la rémunération, à la formation, à l’affection, à la qualification, à la classification ou encore à la promotion professionnelle, prise sur ce fondement.
À noter : ces dispositions concernent tous les salariés, hommes ou femmes, y compris les conjoints ou partenaires concernés par un protocole.
La loi du 30 juin 2025 vient renforcer les droits des salariés engagés dans un projet parental, qu’il s’agisse d’un parcours de PMA ou d’une adoption. L’objectif est clair : lutter contre toute forme de discrimination liée à la parentalité en entreprise.
Comment gérer les autorisations d’absence pour PMA et adoption ?
Ces absences sont encadrées et rémunérées. Elles sont à prendre en compte dans l’organisation du travail de votre entreprise.
La nouvelle loi crée ou élargit plusieurs autorisations d’absence pour les salariés engagés dans un projet parental. Ces absences, liées à un protocole de PMA ou à une démarche d’adoption, sont clairement encadrées : elles ne doivent pas pénaliser le salarié, ni désorganiser l’entreprise si elles sont bien anticipées. Voici ce que vous devez savoir pour structurer leur gestion avec fluidité et conformité :
Pour un parcours de PMA
- Autorisation d’absence pour le salarié de sexe masculin impliqué dans le protocole médical.
- Maintien de l’autorisation d’absence pour le conjoint·e, partenaire ou concubin·e accompagnant la femme.
Ces absences :
- n’entraînent aucune réduction de la rémunération ;
- sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des congés payés.
Pour une procédure d’adoption : un salarié peut-il s’absenter pour un rendez-vous d’agrément ?
Oui. La loi crée une nouvelle autorisation d’absence pour les salariés (femmes ou hommes) qui s’engagent dans une procédure d’adoption.
Elle couvre les absences nécessaires pour :
- se présenter aux entretiens préalables à l’obtention de l’agrément d’adoption ;
- accomplir les démarches administratives ou sociales prévues dans le parcours d’agrément.
Le nombre de jours autorisés sera fixé prochainement par décret. À ce jour (juillet 2025), ce point reste en attente de précision.
Les conseils pratiques de vos experts FITECO pour planifier ces absences sans perturber l’activité de votre entreprise :
En tant que dirigeant, vous avez un rôle clé : permettre à vos collaborateurs d’exercer leurs droits sans perturber l’activité — tout en respectant leur vie privée.
- Désignez un interlocuteur unique
L’important, ce n’est pas d’avoir une équipe RH, mais une personne référente clairement identifiée, à qui les salariés peuvent s’adresser en toute confiance.
Exemple : « Chez nous, je reçois directement les demandes liées à la parentalité. Je traite ça en toute discrétion, sans en parler au reste de l’équipe. »
Vous pouvez aussi créer un formulaire interne que le salarié peut transmettre au dirigeant ou à la personne désignée. Inutile d’entrer dans les détails, l’intitulé peut simplement mentionner : « Absence autorisée – projet parental (PMA / adoption) ».
- Accueillez la demande avec discrétion
Il n’est pas attendu que le salarié entre dans des détails personnels. Une simple mention du cadre légal suffit : “rendez-vous dans le cadre d’un protocole PMA”.
- Évitez toute maladresse dans l’équipe
Même dans une petite entreprise, le bouche-à-oreille va vite. Prévenez vos collaborateurs que certaines absences relèvent d’un droit, sans ouvrir la porte aux indiscrétions.
- Organisez la continuité en souplesse
Pour éviter les tensions, anticipez quand c’est possible : répartition temporaire des tâches, soutien ponctuel d’un collègue, adaptation des plannings.
- Gardez une trace… mais pas trop
Suivez ces absences dans votre tableau de gestion du temps, sans mentionner de motif sensible. Un libellé générique suffit : “Absence autorisée”.
Exemple : « Je note « Absence autorisée – Code travail » dans mon tableau de paie, sans détailler davantage. »
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Quels ajustements RH devez-vous prévoir ?
- Mettre à jour vos documents internes :
Si vous disposez d’un règlement intérieur ou d’une charte RH, pensez à y intégrer une mention sur les autorisations d’absence spécifiques. Même dans une petite structure, un document écrit fait foi.
- Sensibiliser vos managers :
Il est essentiel que les responsables d’équipe soient informés des nouveaux droits. Ils doivent savoir :
– qu’aucune justification médicale ne peut être exigée ;
– que la confidentialité est primordiale ;
– qu’aucune remarque ou traitement différencié ne doit avoir lieu.
- Communiquer avec clarté :
Un simple message dans la lettre interne, ou une note d’information lors d’une réunion d’équipe, peut suffire pour rassurer vos salariés sur le respect de leur vie privée et rappeler que vous êtes à leur écoute.
Par exemple, profitez d’un petit déjeuner d’information avec votre équipe pour évoquer le sujet. Quinze minutes suffisent pour expliquer l’esprit de la loi, les droits concernés et votre volonté d’appliquer la réglementation dans un cadre respectueux.
- Rester à jour sur l’évolution de la réglementation :
Le décret fixant le nombre de jours d’absence pour l’adoption, par exemple, est encore attendu. Pensez à faire une veille régulière ou à suivre les actualités sociales sur fiteco.com
Bon à savoir : pour activer ce droit à l’absence, nul besoin d’entrer dans les détails ; la démarche du salarié suffit, sans justificatif à fournir.
Quels bénéfices pour votre entreprise ?
Une démarche légale… mais aussi humaine et stratégique.
- Climat social renforcé, meilleure fidélisation : adopter des pratiques respectueuses des nouveaux droits liés à la PMA et à l’adoption contribue à créer un environnement de travail inclusif et bienveillant. Un climat social apaisé favorise la motivation et l’engagement des salariés.
- Image d’employeur responsable : une politique RH respectueuse des droits liés à la parentalité renforce votre marque employeur, facilite le recrutement et améliore votre réputation, y compris auprès de vos clients et partenaires.
- Alignement avec une politique RSE et diversité assumée : intégrer ces nouveaux droits dans votre stratégie RH participe à construire une entreprise plus responsable et inclusive, en cohérence avec les attentes croissantes des parties prenantes et des marchés.
Ce qu’il faut retenir
La loi du 30 juin 2025 marque un tournant pour l’égalité parentale en entreprise. En tant qu’employeur, vous avez désormais un rôle actif à jouer dans l’accompagnement de vos salariés en parcours de PMA ou d’adoption. En appliquant ces nouvelles règles dès aujourd’hui, vous sécurisez votre organisation tout en valorisant votre politique sociale.
Besoin d’un accompagnement pour mettre à jour vos pratiques RH ? Contactez les experts FITECO du pôle social.
FAQ – Nouveaux droits PMA et adoption (loi 30 juin 2025)
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Quels salariés sont concernés par la loi PMA/adoption de 2025 ?
Tous les salariés, femmes et hommes, engagés dans un parcours d’assistance médicale à la procréation (PMA) ou une procédure d’adoption bénéficient des nouvelles protections et autorisations d’absence, sans discrimination.
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Comment garantir la confidentialité d’un parcours parental en entreprise ?
La loi impose la discrétion totale de l’employeur sur ce sujet. Pour respecter ce devoir, limitez la communication aux interlocuteurs RH référents, évitez toute demande d’informations inutiles, et sécurisez les données personnelles des salariés concernés.
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Quelle est la durée maximale des autorisations d’absence ?
La loi prévoit des autorisations d’absence rémunérées pour les rendez-vous médicaux liés à la PMA et les entretiens d’agrément pour l’adoption, mais la durée précise sera fixée par décret. En attendant, prévoyez une organisation flexible pour accompagner vos salariés.
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Quelles sanctions en cas de discrimination ?
Tout acte discriminatoire lié à un projet parental (embauche, mutation, licenciement, rémunération) est interdit. Les sanctions peuvent aller de l’annulation de la décision à des dommages-intérêts, voire des sanctions pénales en cas de manquements graves.
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Comment intégrer ces droits dans le règlement intérieur ?
Mettez à jour votre règlement intérieur en y intégrant explicitement les droits liés à la PMA et à l’adoption, les modalités d’absence et les principes de non-discrimination et confidentialité. Formez aussi vos managers à ces changements.
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Quels sont les nouveaux droits des salariés en PMA en 2025 ?
Les salariés bénéficient d’une protection renforcée contre la discrimination, d’autorisations d’absence pour les rendez-vous médicaux (pour les deux membres du couple), et de la reconnaissance de ces absences comme temps de travail effectif.
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Un salarié peut-il s’absenter sans perte de salaire pour un rendez-vous PMA ?
Oui, la loi prévoit que les absences pour les rendez-vous médicaux dans le cadre d’un parcours PMA sont rémunérées et assimilées à du temps de travail, sans retenue sur salaire.
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Quel est le cadre des absences pour une procédure d’adoption ?
Les salariés peuvent s’absenter pour les entretiens préalables à l’agrément dans le cadre de l’adoption. Ces absences sont rémunérées et comptabilisées comme temps de travail, le nombre de jours exact sera précisé par décret.
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Un employeur peut-il refuser une embauche liée à un projet parental ?
Non, la loi interdit formellement toute discrimination à l’embauche fondée sur un engagement dans un parcours parental, que ce soit PMA ou adoption.