L’entretien annuel d’évaluation, il est encore temps !

L’entretien annuel d’évaluation est souvent le rendez-vous incontournable de fin ou de début d’année entre le manager et ses collaborateurs. L’occasion d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer, de fixer des objectifs pour l’année à venir. Toutefois, le Code du travail et les juges encadrent sa mise en place. FITECO reprend pour vous les principes de base.Entretien annuel

L’entretien annuel d’évaluation, pourquoi ?

Cet entretien permet de faire le point avec vos salariés sur la qualité du travail effectué, les résultats obtenus, les compétences techniques identifiées et celles restant à améliorer, les missions ou la spécialisation souhaitée… C’est également l’occasion de fixer des objectifs et de récolter les attentes en matière de formation et d’évolution de carrière. Il représente pour vous un outil précieux de gestion des ressources humaines permettant de détecter et d’optimiser les compétences internes dont vous disposez.

C’est également un moment privilégié entre un employeur et son salarié pour construire ensemble son projet professionnel de demain selon ses souhaits d’évolution.

Attention, l’entretien annuel d’évaluation ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel rendu obligatoire par l’article L6315-1 du Code du travail. Ce dernier doit être réalisé tous les deux ans et son objet concerne uniquement les perspectives d’évolution professionnelle des salariés (qualifications et emploi).

L’entretien annuel d’évaluation, droit ou obligation pour l’employeur ?

Le Code du Travail ne contient aucune disposition obligeant l’employeur à instaurer des entretiens d’évaluation dans son entreprise. L’employeur a le droit de pratiquer de telles évaluations, considérant que c’est un droit qui relève de son pouvoir de direction.

Vous pouvez toutefois être dans l’obligation d’organiser de tels entretiens en application d’une convention ou d’un accord collectif. Certains accords peuvent en effet définir des règles relatives à l’organisation ou au formalisme de l’entretien annuel d’évaluation. Il convient donc au préalable de s’y reporter.

Comment procéder à l’entretien annuel d’évaluation ?

Préalablement, vous devez informer vos salariés des méthodes et techniques d’évaluations professionnelles utilisées dans l’entreprise. Ces méthodes et techniques d’évaluation des salariés ne doivent pas être discriminatoires ou susceptibles de générer du stress, mais elles doivent être objectives et transparentes.

N’oubliez pas de consulter, préalablement à la mise en place des entretiens, les instances représentatives du personnel si vous en avez dans votre société.

Si les entretiens font l’objet d’une sauvegarde informatique, vous devez également informer vos collaborateurs et déclarer ce fichier à la CNIL.

Quels sont les droits et obligations du salarié ?

Le salarié ne peut pas, sauf abus de droit de l’employeur, refuser de s’y soumettre. Son refus peut être sanctionné par l’employeur.

Comment formaliser l’entretien d’évaluation ?

En règle générale, l’employeur remet au salarié un compte-rendu de l’entretien qu’il lui demande de signer.

Comment utiliser les résultats de l’évaluation dans la gestion RH ?

À l’issue de l’évaluation, vous pouvez proposer au salarié une augmentation de sa rémunération ou une promotion mais dans le cas où l’évaluation est négative la loi ne vous autorise pas à revoir à la baisse sa rémunération ou à le rétrograder sans son accord (modification du contrat de travail, pour motif personnel).

 

Source : Code du travail : articles L1222-2 à L1222-4

 

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à prendre contact avec votre expert FITECO.

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